Altersmanagement

Das Altern im Beruf muss vor dem Hintergrund der allgemeinen Lebensentwicklung betrachtet werden, d. h. das Altern ist als ein kontinuierlicher Prozess anzusehen und nicht als ein mit der Pensionierung plötzlich auftretendes Phänomen. Der Alterungsprozess bringt zum Einen Veränderungen physischer Vorgänge, aber auch physischer Abläufe und sozialer Verhaltensweisen mit sich. So lässt der Begriff „älterer Arbeitnehmer“ auch nicht eindeutig definieren, sondern nur anhand verschiedener Kriterien umschreiben. Dabei differieren in der Literatur die Auffassungen, ab wann von älteren Mitarbeitern zu sprechen ist, erheblich (Diekershof, 1968). Nach der Definition der OECD stehen ältere Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens, haben das Pensionierungsalter noch nicht erreicht und sind gesund.

Die Verschlechterungen älterer Mitarbeiter auf dem Gebiet der Sensorik und einigen anderen Bereichen der Informationsverarbeitung können durch eine bessere ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, bessere Organisation der Arbeit und persönliche (individuelle) Hilfen (wie Brillen, spezifische Beleuchtung am Arbeitsplatz) erfolgreich kompensiert werden. Ältere Mitarbeiter verfügen im Arbeitsleben über ein Schlüsselkonzept mit dessen Hilfe sie Minderung oder Verlust an funktionaler Kapazität ausgleichen. Sie benutzen das Prinzip der Selektion und der ausgleichenden, kompensatorischen Optimierung. Hierbei gewinnt die persönliche Erfahrung an Bedeutung, da sie die Voraussetzung ist (Ilmarinen, 1999):

• Die richtige Auswahl zu treffen, welche Funktionen gezielt wahrgenommen werden sollen
• Welche Tätigkeiten eher vernachlässigt werden
• An welchen Stellen kompensatorische Hilfe oder Anstrengung zu einer Optimierung führen kann

Um bspw. Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems vorzubeugen, werden gezielte Maßnahmen zur Veränderung der Belastungen umgesetzt. Nach einschlägigen Studien (vgl. Schaub et al.) zählen z.B. Arbeitsschwere, Zwangshaltungen (insbesondere Überkopfarbeit), repetitive Arbeit sowie Schichtarbeit zu den Risikofaktoren, die bei älteren Mitarbeitern die Arbeitsfähigkeit erheblich einschränken können.

Ein Lösungsansatz, der diesen „Werkzeugcharakter“ deutlich eher besitzt, ist der Profilabgleich. In diesem wird der altersbedingten Leistungsstreuung dadurch begegnet, dass das Arbeitsplatz-Anforderungsprofil und das Mitarbeiter-Fähigkeitsprofil gegenüber gestellt werden. Ein Profilvergleich von Arbeitsplatzanforderungen und Mitarbeiterfähigkeiten zeigt die derzeitigen Defizite am Arbeitsplatz auf. Doch wie wird das in fünf Jahren sein?

└ Überkopfarbeit mit schweren Gegenständen stellt eine außerordentliche Belastung des Mitarbeiters dar.